工龄，作为衡量劳动者工作年限的重要概念，在我国劳动法律体系中具有基础性地位。它不仅是计算带薪年休假天数、医疗期期限、经济补偿金数额的关键依据，更与劳动者的退休待遇等核心权益息息相关。准确理解和计算工龄，对用人单位和劳动者双方都至关重要。
从法律定义上讲，工龄通常指劳动者以工资收入为主要生活来源的连续或累计工作时间。其计算并非简单的日期加减，而是遵循特定的法律原则。首要原则是“连续性”原则。根据规定，凡经组织调动工作的，其在各用人单位的工作时间应连续计算为工龄。例如，因上级单位工作安排或企业合并、分立而发生的岗位变动，其前后工作时间应合并计算，不得中断。
针对非因劳动者本人原因导致的工龄计算，法律亦有明确规定。例如，劳动者参军服役的军龄、上山下乡的知识青年插队时间、以及按照国家规定可计算的留学年限等，在特定条件下均可比照或直接计算为连续工龄。这些规定体现了国家对特定历史贡献和经历的认可。
在具体计算方式上，工龄通常按周年计算，剩余的月份满六个月的按一年计算，不足六个月的按半年计算。起始时间一般从劳动者与用人单位建立劳动关系、开始提供劳动并领取工资当日起算。终止时间则计算至劳动关系解除或终止之日。实践中，月、日的具体折算方式可能依据地方性规定或用人单位依法制定的规章制度而略有差异，但均不得违反法律的基本原则。
值得注意的是，工龄的计算与劳动合同的签订次数并无绝对对应关系。即使劳动者与同一用人单位多次签订固定期限劳动合同，只要劳动关系未发生本质中断，其工龄均应连续计算。同样，若劳动者非因本人意愿从原单位被安排至新单位工作，且未获得相应经济补偿，其在原单位的工作年限通常应合并计入新单位的工龄。
对于用人单位而言，依法、准确计算劳动者工龄是基本的法定义务。错误的计算可能导致未足额支付经济补偿、违法缩短劳动者医疗期或年休假等法律风险，进而引发劳动争议。用人单位应在人力资源管理系统中建立清晰的工龄台账，妥善保管记载劳动者入职、调动、离职等关键节点的文件材料。
对于劳动者，了解自身工龄的计算规则是维护合法权益的基础。建议劳动者妥善保管劳动合同、工资支付记录、离职证明、调令文件等所有能证明工作经历的材料。在发生用人单位合并分立、跨单位调动或解除劳动关系时，应特别关注工龄是否被连续计算，必要时可依据相关证据通过协商、调解或法律途径主张权利。
工龄的计算是一个融合了法律原则、历史政策与具体事实认定的专业过程。它要求用人单位严格守法、规范管理，也要求劳动者提升权利意识、注意留存证据。在劳动关系日益复杂的当下，准确把握工龄的计算规则，是构建和谐稳定劳动关系、公平保障各方权益的重要基石。
