在劳动关系存续过程中，用人单位因各种原因需与劳动者解除合同，此过程即通常所称的“辞退”。劳动法意义上的辞退，并非用人单位可随意行使的权力，而是被严格限定在法律框架内的严肃法律行为。我国《劳动合同法》及相关法规构建了一套旨在平衡用人单位自主经营权与劳动者就业稳定权的规则体系，明确规定了合法辞退的法定情形、程序要件及法律责任，任何不当辞退行为都可能引发劳动争议并需承担相应法律后果。
合法辞退的核心在于具备法定事由并遵循法定程序。根据《劳动合同法》的相关条款，用人单位单方解除劳动合同主要可分为三类情形。第一类是基于劳动者过失的即时解除，常见于劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等。此情形下，用人单位无需支付经济补偿，但需对“严重违反”、“重大损害”等要件承担举证责任。第二类是非因劳动者过失的解除，包括劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任等。此类解除需提前三十日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿金。第三类为经济性裁员，因企业破产重整、生产经营发生严重困难等客观经济情况需要裁减人员，此类解除程序最为严格，需提前向工会或全体职工说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告裁减方案，并依法支付经济补偿。
程序正义是合法辞退不可逾越的底线。即便实体事由成立，若程序存在瑕疵，解除行为仍可能被认定为违法。程序要求包括但不限于：将解除理由事先通知工会并研究其意见；向劳动者本人送达书面解除通知，载明具体理由与依据；依法为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。特别是在以“严重违反规章制度”为由解除时，该规章制度必须内容合法、经民主程序制定并已向劳动者公示，且劳动者的违纪行为达到了规章制度中明确规定的“严重”程度。
违法辞退将导致用人单位承担不利法律后果。根据《劳动合同法》第四十八条，若解除决定被劳动争议仲裁机构或人民法院认定为违法，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位须按法定标准支付赔偿金，标准为经济补偿金的两倍。违法解除期间劳动者的工资损失也可能需由用人单位赔偿。
对于劳动者而言，面对用人单位的辞退决定，应首先审视其理由与程序是否合法。可要求用人单位出具书面解除通知书，仔细核查解除理由。若对辞退的合法性存疑，应注重收集并保存相关证据，如劳动合同、工资记录、考勤表、解除通知、沟通记录等，并及时寻求法律咨询或在法定时效内（通常为一年）申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
劳动法语境下的辞退是一个充满法律细节的行为。它要求用人单位在行使用工自主权时必须恪守法律边界，确保实体与程序的双重合法。构建和谐稳定的劳动关系，既需要用人单位依法合规管理，也需要劳动者提升法律意识，双方在法律设定的轨道内理性解决分歧。
